travail

En procédant à une relecture des résultats concernant les travailleuses lesbiennes issus d’une recherche menée il y a quelques années sur l’insertion des personnes homosexuelles dans leur environnement de travail, nous avons pu relever les nombreuses stratégies que celles-ci déploient afin de s’y intégrer sur les plans professionnel et interpersonnel, malgré les barrières sexistes et les préjugés lesbophobes susceptibles d’entraîner de la discrimination à leur égard. La question se pose: ces données ont-elles vieilli? Certes, les législations reconnaissant la conjugalité et la parentalité homosexuelle ont favorisé la visibilité et la légitimité de la présence des gais et des lesbiennes dans les diverses sphères de la vie sociale, y compris le travail. Néanmoins, plusieurs indications donnent à penser que l’égalité sociale n’est toujours pas atteinte et que les lesbiennes demeurent peu visibles, comparativement aux gais, dans l’ensemble de ces sphères. L’on peut également supposer que les types de difficultés rencontrées par les travailleuses lesbiennes ainsi que l’assortiment de stratégies mises en œuvre pour y faire face demeurent relativement inchangées. Enfin, rappelons le biais d’échantillonnage découlant du recrutement de participantes volontaires, affirmées dans leur vie privée et œuvrant en majorité dans des secteurs réputés relativement plus ouverts à la diversité sexuelle, bref un biais favorisant un portrait moins sombre plutôt que noirci.

Dans cette partie, nous présenterons les stratégies d’adaptation des lesbiennes au contexte professionnel sous l’angle des ajustements à l’intérieur du milieu de travail. Tout en relevant d’une dynamique proprement organisationnelle qui l’inscrit dans le domaine public, le milieu de travail constitue un important foyer de sociabilité où se tissent des liens interpersonnels de toutes natures. Les informations sur la vie privée (relations conjugales et parentales, loisirs, etc.) y circulent, tantôt pour les fins de gestion des ressources humaines, tantôt au gré des relations qui se tissent avec l’entourage de travail. Cette perméabilité entre le public et le privé oblige les travailleuses lesbiennes à se positionner eu égard à la décision de sortir ou non du placard, mais également à choisir des stratégies d’adaptation dans le contexte de la sociabilité professionnelle puisque, dans leur cas, il n’y a pas congruence entre leur orientation sexuelle et celle que les présomptions hétérosexistes de leur entourage de travail leur attribuent.

Ce chapitre a pour objectif de dresser un portrait de la visibilité des lesbiennes en milieu de travail. Après avoir présenté les informations reliées à la connaissance de l’orientation sexuelle des répondantes par leur entourage de travail, nous rapporterons les motifs de dissimulation, puis les motifs de divulgation principaux. Enfin, nous examinerons l’éventail des stratégies identitaires adoptées par les lesbiennes pour divulguer ou au contraire dissimuler leur orientation sexuelle en milieu de travail.

Nous avons documenté l’homophobie en milieu de travail dans ses volets quantitatif et qualitatif. Dans ce chapitre, nous présenterons les données quantitatives, que nous avons choisi d’enrichir avec les données qualitatives. Dans le questionnaire, il était demandé aux répondantes d’estimer, dans leur emploi actuel, la fréquence d’une série d’attitudes et de comportements homophobes de gravité variable, allant des blagues offensantes jusqu’à l’agression physique. Nous faisons ici la distinction entre l’homophobie diffuse et l’homophobie directe, ainsi que les formes violentes d’homophobie (agression physique, verbale, harcèlement à caractère sexuel ou non, menaces, etc.).

La méthodologie de recherche a été définie en fonction des visées exploratoires de l’étude. Compte tenu du peu de connaissances acquises jusque-là en ce qui concerne l’insertion des personnes homosexuelles dans leur environnement de travail, il nous semblait prématuré d’envisager d’élaborer des hypothèses dont la vérification aurait nécessité des analyses complexes mettant en relation plusieurs facteurs. Nous avons ainsi opté pour une méthode d’enquête comprenant les deux volets suivants: 1) le volet quantitatif recourt à la technique du questionnaire d’enquête et permet de décrire diverses facettes de la condition des personnes homosexuelles dans leur milieu de travail à l’aide de mesures statistiques portant sur un vaste échantillon; 2) le volet qualitatif emploie la technique de l’entrevue en face à face afin de cerner les perceptions des travailleurs gais et des travailleuses lesbiennes vis-à-vis de leur environnement de travail et permetd’illustrer la complexité des expériences en milieu de travail. Les résultats présentés dans ce cahier concernent exclusivement les travailleuses lesbiennes. Rappelons que la recherche portait sur une population féminine et masculine et que les outils de collecte ont été conçus en fonction de cette mixité.

Dans ce chapitre, nous examinerons les définitions et les théories mises à contribution pour examiner les expériences des travailleuses lesbiennes en emploi. Nous présenterons et clarifierons dans un premier temps les concepts d’homophobie, d’hétérosexisme et d’hétéronormativité. Dans un second temps, nous proposerons de distinguer les expériences spécifiques de discrimination vécues par les femmes homosexuelles en recourant au concept de lesbophobie. Dans un troisième temps, nous aborderons les notions reliées aux droits relatifs au travail. Ensuite, nous distinguons différents types de discrimination de façon à rendre compte des expériences diverses des travailleuses lesbiennes. Enfin, nous expliciterons les concepts d’aménagement de l’identité lesbienne en milieu de travail et de stratégies identitaires, qui nous permettront d’analyser les choix et les motivations des travailleuses lesbiennes, notamment en matière de visibilité.